Η συνέντευξη δεν είναι μόνο υπόθεση του υποψηφίου: Είναι και στρατηγικό εργαλείο για την επιχείρηση

Υπάρχει μια ενδιαφέρουσα αντίφαση στην αγορά εργασίας. Από τη μία πλευρά, υπάρχουν αμέτρητα σεμινάρια, άρθρα και συμβουλές για τους υποψηφίους σχετικά με το πώς να δημιουργήσουν ένα σωστό βιογραφικό, πώς να παρουσιάσουν την εμπειρία τους και πώς να προετοιμαστούν για μια συνέντευξη. Από την άλλη, χιλιάδες άνθρωποι εξακολουθούν να περιγράφουν συνεντεύξεις στις οποίες δέχθηκαν άσχετες, επαναλαμβανόμενες ή ασαφείς ερωτήσεις και έφυγαν αναρωτώμενοι τι ακριβώς αξιολογήθηκε.

Και εδώ προκύπτει ένα σημαντικό ερώτημα: Ποιος εκπαιδεύει την επιχείρηση να παίρνει συνέντευξη;

Ιδιαίτερα στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν οργανωμένο τμήμα HR, η διαδικασία της πρόσληψης συχνά περνά στον ιδιοκτήτη, στον διευθυντή ή στον υπεύθυνο της ομάδας. Ένας άνθρωπος που μπορεί να είναι εξαιρετικός στη δουλειά του, αλλά δεν έχει απαραίτητα εκπαιδευτεί στο πώς να αξιολογεί υποψηφίους.

Έτσι, η συνέντευξη μπορεί εύκολα να μετατραπεί σε μια γενική συζήτηση: «Πες μου για σένα», «Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε πέντε χρόνια;», «Γιατί θέλεις να δουλέψεις μαζί μας;» και, τελικά, η απόφαση να βασιστεί στο αν ο υποψήφιος «έκανε καλή εντύπωση».

Όμως η συνέντευξη δεν θα έπρεπε να είναι απλώς μια συζήτηση γνωριμίας. Είναι ένα εργαλείο λήψης απόφασης.

Για να λειτουργήσει έτσι, χρειάζεται πρώτα να υπάρχει σαφήνεια σχετικά με τη θέση. Τι ακριβώς αναζητά η επιχείρηση; Ποιες γνώσεις και δεξιότητες είναι απαραίτητες; Ποιες μπορούν να αναπτυχθούν μετά την πρόσληψη; Ποια χαρακτηριστικά και συμπεριφορές είναι σημαντικά για τον συγκεκριμένο ρόλο και το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον;

Χωρίς αυτές τις απαντήσεις, είναι δύσκολο να αξιολογηθεί αντικειμενικά ένας υποψήφιος.

Το ίδιο ισχύει και για το βιογραφικό. Ένα βιογραφικό δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται απλώς ως ένα έγγραφο από το οποίο αποφασίζουμε αν κάποιος «περνάει» ή «κόβεται». Μπορεί να αποτελέσει την αφετηρία για μια πολύ πιο ουσιαστική συνέντευξη.

Αν ένας υποψήφιος αναφέρει ότι διαχειριζόταν πελάτες, για παράδειγμα, η επιχείρηση μπορεί να διερευνήσει τι ακριβώς σήμαινε αυτή η ευθύνη. Πόσους πελάτες διαχειριζόταν; Τι είδους προβλήματα αντιμετώπιζε; Πώς διαχειρίστηκε μια δύσκολη περίπτωση; Ποιο ήταν το αποτέλεσμα;

Με αυτόν τον τρόπο, η επιχείρηση δεν ακούει απλώς γενικές απαντήσεις. Συλλέγει πληροφορίες που συνδέονται άμεσα με τις απαιτήσεις της θέσης.

Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν δεν υπάρχει HR. Η απουσία τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού δεν σημαίνει ότι η επιχείρηση δεν χρειάζεται διαδικασίες HR. Σημαίνει ότι πρέπει να βρει έναν διαφορετικό τρόπο να τις οργανώσει.

Μπορεί, για παράδειγμα, να εκπαιδεύσει τους managers ή τους ανθρώπους που συμμετέχουν στις προσλήψεις ώστε να γνωρίζουν πώς να προετοιμάζουν μια συνέντευξη, πώς να αξιοποιούν το βιογραφικό, πώς να κάνουν ερωτήσεις σχετικές με τη θέση και πώς να αξιολογούν τις απαντήσεις με συγκεκριμένα κριτήρια.

Γιατί υπάρχει μια σημαντική διαφορά ανάμεσα στο:

«Μου άρεσε ο υποψήφιος»

και στο:

«Ο υποψήφιος απέδειξε μέσα από συγκεκριμένα παραδείγματα ότι διαθέτει τις δεξιότητες που απαιτεί η θέση».

Το πρώτο είναι εντύπωση. Το δεύτερο είναι αξιολόγηση.

Και η διαφορά αυτή μπορεί να γίνει ιδιαίτερα σημαντική για μια μικρή επιχείρηση. Μια λανθασμένη πρόσληψη δεν σημαίνει μόνο ότι θα χρειαστεί να ξεκινήσει ξανά η διαδικασία αναζήτησης. Σημαίνει χρόνο που χάθηκε, κόστος εκπαίδευσης, επιβάρυνση της ομάδας, πιθανή πτώση παραγωγικότητας και καθυστέρηση στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.

Γι’ αυτό η σωστή συνέντευξη δεν είναι μια «πολυτέλεια του HR». Είναι μέρος της στρατηγικής μιας επιχείρησης για τη σωστή επιλογή ανθρώπων.

Και δεν χρειάζεται μια μικρομεσαία επιχείρηση να δημιουργήσει από την πρώτη μέρα ένα μεγάλο τμήμα HR για να κάνει αυτό το βήμα. Χρειάζεται να αναγνωρίσει ότι η πρόσληψη είναι μια σημαντική επιχειρηματική απόφαση και να δώσει στους ανθρώπους που την πραγματοποιούν τα κατάλληλα εργαλεία και την κατάλληλη εκπαίδευση.

Γιατί τελικά η αγορά εργασίας δεν χρειάζεται μόνο καλύτερα προετοιμασμένους υποψηφίους.

Χρειάζεται και καλύτερα προετοιμασμένες επιχειρήσεις.

Και ίσως πριν εκπαιδεύσουμε για άλλη μία φορά τον υποψήφιο στο πώς να απαντήσει σωστά σε μια συνέντευξη, αξίζει να εκπαιδεύσουμε και την άλλη πλευρά του τραπεζιού: Πώς να κάνει τις σωστές ερωτήσεις. Πώς να ακούει τις απαντήσεις. Και, κυρίως, πώς να παίρνει καλύτερες αποφάσεις πρόσληψης.